Как уменьшить кадровую текучку и удержать сотрудников

Не очень приятно осознавать себя кузницей кадров, будучи коммерческой компанией, профиль которой не связан с обучением. Если вам надоело регулярно обучать работе новы сотрудников, прощаясь со уже поработавшими опытными специалистами, то пора начинать действовать по-другому. Но как минимизировать текучесть кадров?

Для начала необходимо проинструктировать кадровиков, которые и набирают персонал. Важно, чтобы прибывающие сотрудники точно представляли, что от них требуется, какие будут условия работы, роста и так далее. Далее необходимо чётко определить все компетенции, которыми должен обладать соискатель, разработать способы мотивации.

Сотрудник не должен застывать после устройства, он должен развиваться, но развиваться вместе с компанией. Нужно разработать план развития для сотрудников, индивидуальный. Обычно люди время от времени ждут перемен, и их нужно ему давать, иначе он их найдёт в другом месте. Причём план развития должен быть всегда и у всех, даже если у некоторых должностей просто не существует никакого карьерного роста. Необходимо проработать обучающие программы таким образом, чтобы он в рамках своей должности продвигался до сотрудника-эксперта.

Вовлечённость сотрудников тоже важна. Многим людям хочется осознавать значимость своей роли в общем деле, в команде, хочется принимать участие в обсуждении различных вопросов, влияющих на работу компании. Закрытые собрания нужно убрать, все поощрения прозрачны за любые достижения. Изменения принимать лучше с теми, на кого это повлияет, и предупреждать о них заблаговременно. Даже если плотность работы низкая, лучше устранить время безработности, ведь незанятый человек просто не чувствует сопричастности, у сотрудника пропадает мотивация, зачем напрягаться, если и так всё идёт своим чередом. Материальная мотивация должна быть всегда, методы только расширять. Бонусы, льготы и прочее.

Ориентироваться следует на сотрудников, и не думать, что вы великий гуру сопереживания, собственные ощущения могут сильно отличаться от таковых у сотрудников. Не ленитесь проводить опросы, это сильный метод, и информация в опросниках ценная, просто нужен человек, который способен увидеть её, понять, и знает, как этим распорядиться. Кадровые вопросы решаются исключительно объективно и непредвзято. Ни один сотрудник, даже если не нравится, изгоем быть не должен. Ни один сотрудник, к котором у в компании хорошо относятся, её не покинет.

Важно разработать систему отдыха. Где-то сократить время работы, но добавить интенсива, свободное время отдать сотрудникам, можно внутри компании, можно раньше заканчивать рабочий день. Интенсив многим полезен и больше подходит. Многим не хватает именно времени на отдых, а не его качество. Если есть возможность адаптировать работу компании под категории сотрудников (жаворонки, совы), то лучше сделать это. И ни в коем случае не относитесь небрежно к личным данным своих сотрудников, охотники за головами свою работу знают.

Правила несложные, но текучку кадров сильно сокращают при этом не придётся увеличивать заработнуую плату, чисто работа с людьми.


Поделись мнением о статье "Как уменьшить кадровую текучку и удержать сотрудников", предложи свой вариант в комментариях! Спасибо!


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.